Diversity, Equity & Inclusion

So vielfältig unsere Produkte und Märkte sind, so vielfältig sind auch unsere Mitarbeiter:innen. Bei Henkel verfolgen wir einen ganzheitlichen Ansatz für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und eine wertschätzende Unternehmenskultur ‏(Diversity, Equity and Inclusion, kurz DEI), mit besonderem Fokus auf die Dimensionen Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, LGBTQ+, Behinderungen und Generationen. Henkel hat den Anspruch, in all diesen Dimensionen deutliche Fortschritte zu erzielen. Im Jahr 2007 war Henkel eines der ersten deutschen DAX-Unternehmen, das ein globales Diversity-Management eingerichtet hat. Heute ist DEI tief in der Unternehmensstrategie und der Unternehmenskultur verankert. Um Vielfalt in allen Bereichen des Unternehmens zu fördern und in die Tat umzusetzen, hat das Unternehmen ein unternehmensweites DEI-Netzwerk eingerichtet, das abteilungs- und regionenübergreifend zusammenarbeitet. Zudem setzen sich Mitarbeitende weltweit in den rund 54 Mitarbeiternetzwerken ‏(Employee Resource Groups) für mehr Vielfalt ein.

Geschlecht/ Gender

Henkel hat sich zum Ziel gesetzt, bis 2025 Geschlechterparität über alle Führungsebenen hinweg zu erreichen. Dafür will das Unternehmen sowohl auf den Top-Management-Ebenen als auch im unteren und mittleren Management den Anteil von Frauen signifikant erhöhen.
Mit dieser Ambition unterstreicht Henkel sein klares Bekenntnis zu einer vielfältigeren, gerechteren und offeneren Kultur mit konkreten Zielen und Maßnahmen.
Henkel hat in den vergangenen Jahren den Anteil von Frauen in Führungspositionen kontinuierlich erhöht – auf heute fast 40 Prozent.
Um die Geschlechtervielfalt zu fördern, wird Henkel seine Programme und Maßnahmen entlang des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus weiter beschleunigen – von der Rekrutierung über die Entwicklung bis hin zur Mitarbeiterbindung. Dazu gehören geschlechtergerechte Rekrutierung und Gewinnung von Talenten, eine transparente, faire Beförderungs- und Nachfolgeplanung, intensive interne Weiterbildung zum Thema Vielfalt, Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit und Programme zum Thema Inclusion, vermehrte Arbeitsmodelle wie Job-Sharing ‏(geteilte Führung) oder Führung in Teilzeit sowie der Ausbau der zahlreichen Mentoring- und Netzwerkinitiativen von Henkel weltweit.
Zu den Angeboten gehören unter anderem drei Kindertagesstätten am Standort Düsseldorf, die Beratung und Unterstützung durch die Abteilung „Soziale Dienste“ sowie Möglichkeiten flexibler Arbeitszeitmodelle, wie etwa Teilzeit oder mobiles Arbeiten. So sind bis zu 40 Prozent mobiles Arbeiten für hybride Positionen weltweit möglich. Denn wir wissen: Fähigkeiten und Talente aller Mitarbeiter:innen können wir nur dann nutzen, wenn wir die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen.
Seit Anfang 2023 ist Henkel Mitglied des globalen LEAD-Netzwerks ‏(Leading Executives Advancing Diversity), welches Frauen in der Konsumgüterindustrie in Europa durch Bildungsmaßnahmen, Workshops und Möglichkeiten zu Business Development unterstützt.
2024 hat Henkel ein neues, weltweites Angebot zur Unterstützung von werdenden Eltern eingeführt: Alle Mitarbeitenden weltweit, die ab dem 1. Januar 2024 Eltern werden, erhalten einen Minimum-Standard von acht Wochen vom Unternehmen vollbezahlter Elternzeit. Da in Deutschland für Mütter bereits ein achtwöchiger Mutterschutz nach der Geburt besteht, profitieren insbesondere Väter und andere Partner:innen davon. Die neue globale Leitlinie richtet sich nach der Rolle der Betreuungsperson und gilt für alle Geschlechter sowie jede Form der Elternschaft, einschließlich Adoptiv- oder Pflegeeltern, gleichgeschlechtliche Paare oder Alleinerziehende. Damit setzt Henkel ein klares Zeichen für mehr Gleichberechtigung in der Kinderbetreuung.

Internationalität und Herkunft

Mit circa 48.000 Mitarbeiter:innen in 76 Ländern mit 124 Nationalitäten ist kulturelle Vielfalt Teil des gelebten Arbeitsalltags bei Henkel.
Etwa 83 Prozent der Mitarbeiter:innen sind außerhalb Deutschlands beschäftigt. 54 Prozent der Mitarbeitenden stammen aus Wachstumsmärkten.
Verschiedene Perspektiven, Kulturen und Denkweisen ermöglichen es uns, die Bedürfnisse der zunehmend vielfältigen Märkte und Interessenvertreter mit kreativen und innovativen Produkten, Dienstleistungen und Lösungen zu erfüllen.

LGBTQ+

Henkel ist bestrebt, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das allen Menschen unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Identität offensteht.
Henkel hat ein LGBTQ+-Netzwerk in mehreren Ländern und schafft mit verschiedenen Veranstaltungen und Aktivitäten Bewusstsein für das Thema, zum Beispiel signalisiert das Unternehmen am „Pride Month“ oder „Coming Out Day“ mit internen und externen Beiträgen und Aktivitäten seine Unterstützung für die LGBTQ+-Community.
In 2023 nahm Henkel mit rund 600 Mitarbeitern an 14 Pride-Paraden weltweit teil.
Darüber hinaus ist Henkel Mitglied von Out Leadership, einem globalen LGBTQ+-Business-Netzwerk, das Einblicke und Informationen zum Thema LGBTQ+ bietet sowie wichtige Tools zur Verfügung stellt, um die Gleichberechtigung zu fördern.

Menschen mit Behinderungen

Henkel fördert eine integrative Kultur, die den Fokus auf die Fähigkeiten und individuellen Talente von Menschen mit Behinderung legt.
Über gezielte Programme, auch in unseren Wachstumsmärkten, möchten wir das Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zugänglich gestalten und gleiche Chancen für alle ermöglichen. Dabei achten wir auf individuelle Stärken und nicht auf Einschränkungen.
Henkel arbeitet mit der NGO Disability:In zusammen, um ein inklusives Arbeitsumfeld für Menschen mit Behinderung in den verschiedenen Regionen zu schaffen

Generationen

Bei Henkel arbeiten mit Babyboomern, Gen X, Y und Z vier Generationen unter einem Dach.
In In 2023 waren bei Henkel rund 7% aus der Baby Boomer-Generation, 37% aus der Gen X, rund 48% aus der Gen Y und 7% aus der Gen Z.
Grundsätzlich fördert das Unternehmen über alle Generationen hinweg lebenslanges Lernen durch individuelle Weiterbildungsmaßnamen – zum Beispiel durch Mentoring und Netzwerke für Mitarbeiter:innen in unterschiedlichen Bereichen und Ländern, um den Wissenstransfer und einen Perspektivwechsel zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeiter:innen zu fördern.